background
anda disini: Home > Articles > Coaching & Mentoring

Coaching & Mentoring

Coaching dan mentoring dapat menginspirasi dan memberdayakan karyawan / pegawai, membangun komitmen, meningkatkan produktivitas, menumbuhkan talent, dan mempromosikan keberhasilan. Mereka sekarang merupakan elemen penting dari praktek manajerial modern. Namun, banyak perusahaan / organisasi masih belum membuat skema terkait coaching dan mentoring. Oleh karena tidak melakukannya, berarti perusahaan / organisasi juga gagal memanfaatkan pengalaman dan pengetahuan dari personil yang berpengalaman untuk menularkan.

Alasan

Perusahaan / organisasi tahu bahwa kinerja tinggi dari perusahaan / organisasi mereka ditentukan oleh karyawan / pegawai yang baik. Mereka memberikan penekanan yang kuat dalam memilih dan mengembangkan karyawan / pegawai. Namun hal ini tidak datang tanpa tantangan, tidak sedikit diantaranya mungin secara signifikan memiliki kesenjangan dalam pengalaman, pengetahuan, sikap, keterampilan, aspirasi, perilaku atau kepemimpinan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan. Pelatihan formal mungkin dapat digunakan untuk mentransfer hal tersebut, namun mungkin karyawan / pegawai tidak akan mencapai potensi penuh mereka tanpa bimbingan khusus yang menginspirasi, memberi energi dan memfasilitasi. Dalam milenium baru, skema coaching dan mentoring yang baik dianggap merupakan cara yang sangat efektif untuk membantu mereka dalam menggunakan potensinya secara penuh.

Definisi
 
Coaching dan mentoring adalah sebuah pendekatan untuk manajemen dan merupakan satu set keterampilan untuk menjaga staf dan memberikan hasil. Coaching dan mentoring pada dasarnya adalah aktivitas pembelajaran dan pengembangan yang memiliki akar yang sama, meskipun ada perdebatan di kalangan akademisi dan praktisi untuk makna dan implikasi dari masing-masing.  Seorang coach yang baik juga mentor yang baik dan seorang mentor yang baik juga coach yang baik, sesuai dengan situasi dan saling berhubungan. Keduanya adalah proses yang terkait untuk analisis, refleksi, dan tindakan yang dimaksudkan untuk memungkinkan karyawan / pegawai mencapai potensi penuh mereka dengan fokus pada keterampilan dan kinerja. Organisasi dapat memenfaatkan personil berpengalaman untuk mendelegasikan dan mensupervisi terhadap kekurang karyawan / pegawai. Tidak seperti training konvensional, coaching dan mentoring berkonsentrasi pada orang bukan subyek, mereka menarik keluar bukan memasukan ke dalam, mereka mencerminkan bukan mendirect, mereka dilakukan terus menerus bukan hanya satu kali peristiwa. Singkatnya coaching dan mentoring adalah merupakan bentuk fasilitasi perubahan.
 
Aplikasi

Coaching dan mentoring dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja dan motivasi. Ada banyak aplikasi dari coaching dan mentoring yang berhubungan dengan pengembangan karir, mememcahkan masalah, mengatasi konflik dan memotivasi karyawan / pegawai. Dalam semua kasus, umpan balik harus spesifik, faktual dan obyektif. Idealnya pada tahap akhir dari siklus coaching dan mentoring adalah harus membentuk platform dari mana untuk memulai lagi, dengan tujuan untuk pembelajaran dan pengembangan jangka panjang.

Proses
 
Untuk setiap tujuan coaching dan mentoring ada siklus enam tahap dasar, yang masing-masing bergantung pada pertanyaan yang efektif, mendengarkan aktif, umpan balik yang jelas, dan sesi yang terorganisir dengan baik.
 
Tahap-1 :
Coach / Mentor dan Klien mengenal satu sama lain untuk membangun kejelasan dan hubungan baik, saling terlibat, dan setuju apa yang menjadi tujuannya.
 
Tahap-2 :
Mereka membahas realitas saat ini, dimana Coach / Mentor akan menyesuaikan gaya coaching dan mentoring.
 
Tahap-3 :
Mereka mengeksplorasi pilihan yang tersedia.
 
Tahap-4 :
Mereka mengidentifikasi dan berkomitmen untuk suatu tindakan (dengan kecepatan yang klien merasa nyaman) sesuai dengan harapan bersama (yang melibatkan pelatihan).
 
Tahap-5 :
Klien mengimplementasikan tindakan yang telah disepakati dengan dukungan dan umpan balik yang jelas (konstruktif dan positif) dari Coach / Mentor.
 
Tahap-6 :
Coach / Mentor dan Klien mempertimbangkan apa yang telah dipelajari dan bagaimana mereka bisa membangun pengetahuan itu, mungkin dengan memulai pelatihan baru dan siklus mentoring.
 
Sementara itu, Coach / Mentor harus dengan empati dan sensitivitas mendorong klien untuk memberikan kesimpulan sendiri. Coach / Mentor harus memiliki tingkat yang tinggi dalam kecerdasan emosional, yaitu, kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi diri, kesadaran sosial, dan ketrampilan sosial. Ini sangat penting untuk mencapai hubungan yang baik yang menggabungkan otonomi dan tanggung jawab bersama terhadap prestasi dari kinerja. Akhir kata, segala sesuatu yang dikatakan harus tetap rahasia.
 
Menilai

Tujuan dari penilaian adalah untuk mengidentifikasi prestasi dan pastikan tujuan kinerja baru yang realistis. Penilaian akan memanggil Klien untuk review bersama dan rencana pengembangan.

Tinjauan bersama harus mencakup :
1.       Tujuan periode sebelumnya.
2.       Contoh prestasi.
3.       Klien self-rating.
4.       Apresiasi Coach / Mentor.
5.       Tujuan periode berikutnya.
6.       Komentar klien pada hal ini.
Rencana pengembangan harus menentukan :
1.       Tujuan jangka panjang.
2.       Tujuan langsung.
3.       Kompetensi yang dibutuhkan.
4.       Kebutuhan pelatihan (jika ada).
5.       Tindakan yang disepakati.
6.       Review tanggal yang disepakati.
 
Mengevaluasi
 
Evaluasi menentukan kelayakan atau nilai, menilai dampak, mengidentifikasi perbaikan, dan menyediakan akuntabilitas. Ketika menilai program coaching dan mentoring, ada lima tingkat kritis kinerja yang data dan informasinya harus dikumpulkan dan dianalisis, yaitu :
  • Tingkat 1: Reaction (Apakah klien suka diintervensi?)
  • Tingkat 2: Learning & Development (Apakah klien mendapatkan keuntungan seperti yang direncanakan?)
  • Tingkat 3: Organizational Support (Apakah klien menerima dukungan yang diperlukan dari organisasinya?)
  • Tingkat 4: Behavior (Apakah klien menjalankan proses pembelajaran dan kompetensi baru di tempat kerja)
  • Tingkat 5: Results (Apa dampak pada organisasi?)
 
Penutup

Semua pengembangan adalah pengembangan diri. Seseorang tidak dapat memaksa karyawan / pegawai untuk mengembangkan diri, mereka harus memiliki kemauan sendiri. Meskipun demikian, apa yang organisasi dapat lakukan adalah untuk membantu mengatur lingkungan yang membuatnya lebih memungkinkan karyawan / pegawainya memiliki keinginan belajar, tumbuh, dan berhasil.