DEPs Consultant - Human Resources Development & Empowerment

Assessment & Development Center

ASSESSMENT CENTER

Salah satu kunci untuk mendukung keberhasilan suatu perusahaan / organisasi dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM), tak lepas dengan adanya sebuah metode untuk mengelola SDM, sekaligus mengembangkan dan meningkatkan kualitasnya. Dalam aplikasinya, metode tersebut dapat dimanfaatkan untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan aset berharga untuk pengembangan kinerja suatu perusahaan / organisasi, yaitu untuk membentuk suatu perusahaan / organisasi yang modern, efektif, efisien, responsif, transparan, akuntabel, right sizing, independen, one stop service, build in control, dan check and balances, sesuai dengan perkembangan kebutuhan pelaksanaan tugas, tuntutan masyarakat, dan kemajuan teknologi.
 
Dalam hal ini, perusahaan / organisasi dapat menerapkan strategi pengembangan SDM, antara lain dengan menggunakan Assessment Center. Secara sederhana, Assessment Center bisa didefinisikan sebagai suatu proses sistematik untuk menilai kompetensi perilaku individu yang dipersyaratkan bagi keberhasilan dalam pekerjaan, dengan menggunakan beragam metode dan teknik evaluasi, serta dilaksanakan oleh beberapa assessor (seseorang yang melakukan penilaian berbasis kompetensi terhadap assessee), serta diterapkan kepada lebih dari 1 (satu) orang assessee (pegawai/calon pejabat yang akan diukur kompetensinya). Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa Assessment Center hasilnya sangat mengesankan, yaitu mampu memprediksi kinerja dalam jabatan atau profesi di masa yang akan datang (Stephen Robbins, 2003: 493). Hasil Assessment Center juga memiliki validitas yang tinggi dibanding metode tes lainnya, terlihat seperti tabel dibawah ini :
 
NO.
METODE
VALIDITAS
1.
Assessment Center Method
65%
2.
Competency-Based Interviews
48% - 61%
3.
Traditional Interviews
5% - 19%
4.
Personality Tests
39%
 
Based on the book "Methods Competency Assessment: History and State of the Art" written by Prof. David McClelland, Lyle Spencer, Ph.D., and Signe Spencer, Ph.D.
 
Kompetensi sendiri terdiri dari komponen surface competency yang lebih mudah dilihat dan dikembangkan, yaitu pengetahuan dan ketrampilan. Sedangkan unsur-unsur-unsur yang mendasar dari kompetensi yang merupakan core competency yang tidak mudah terlihat dan lebih sulit dikembangkan, tetapi mengarahkan dan mengendalikan perilaku surface competency. Core competency tersebut adalah motives, traits, self concept dan values. Secara umum kompetensi dibedakan menjadi 2 yaitu soft competency dan hard competency.
 
 
KEUNGGULAN ASSESSMENT CENTER DIBANDING METODE TES LAIN
 
Mengukur Perilaku yang tampak (Overt Behavior)
Pengukuran dalam Assessment Center berdasarkan pada tampilan perilaku, bukan penilaian potensi sehingga dapat lebih teramati secara jelas dan objektif.
 
Evaluasi Komprehensif
Dapat mengevaluasi secara komprehensif karena terdiri dari beberapa simulasi dan multi assessor sehingga memungkinkan untuk memperoleh cakupan yang cukup beragam dan luas untuk mengukur kemampuan individu.
 
Penggunaan hasil yang beragam
Hasil pengukuran Assessment Center dapat dipergunakan untuk berbagai macam keputusan manajemen SDM.
 
Pengukur prediksi yang valid
Memiliki validitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan metode pengukuran lain sehingga memiliki objektivitas yang tinggi sebagai dasar pengambilan keputusan dalam manajemen SDM.
 
Pemetaan gap kompetensi
Dapat menampilkan profil kompetensi yang menggambarkan kekuatan dan kelemahan secara keseluruhan sehingga dapat teridentifikasi arah dan luas kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki individu dengan kompetensi yang dituntut organisasi.
 
 
PENGGUNAAN HASIL ASSESSMENT CENTER
  • Training and Development (Pelatihan dan Pengembangan).
  • Career and Succession Plan (Perencanaan Suksesi dan Karir).
  • Sebagai salah satu bahan pertimbangan manajemen dalam menentukan mutasi dan promosi pegawai.
  • Recruitment
  • Self-Development initiatives
  • Job Evaluation
  • Performance Management/ Diagnositics
 
PROSES ASSESSMENT CENTER
 
Pra-Assessment Center
  • Identifikasi Kebutuhan.
  • Analisis Jabatan.
  • Menentukan Kompetensi dalam Standar Kompetensi Jabatan (SKJ).
  • Pembuatan dan Pemilihan Alat Ukur :
    • Metode Inventory
    • Metode Simulasi (In Basket; Leaderless Group Discussion; Management Role Play)
    • Metode Assignment (Case Analysis & Presentation; Self Assessment)
    • Metode Wawancara (Behavioral Event Interview).
  • Persiapan dan Pemilihan Assessor.
  • Briefing kepada Assessor dan Assessee.
Pelaksanaan Assessment Center
  • Observation.
  • Recording.
Paska Assessment Center
  • Melakukan scoring dari setiap alat ukur secara individual.
  • Melaksanakan integrasi data.
  • Menyusun laporan Assessment Center secara individual.
 
FEEDBACK ASSESSMENT CENTER
 
Setelah seluruh rangkaian kegiatan Assessment Center dilaksanakan dengan baik, maka disampaikan dalam bentuk pelaporan hasil pelaksanaan Assessment Center tersebut. Laporan hasil yang dimaksud merupakan data yang berupa bukti perilaku yang diperoleh dari hasil pengambilan data selama proses Assessment Center, yang dalam tahap selanjutnya, laporan hasil Assessment Center diberitahukan kepada Assessee (peserta assessment center) melalui proses pemberian feedback oleh Assessor, atasan atau pihak yang berwenang dalam bentuk coaching and counseling.
 
Pemberian feedback merupakan tahapan penting dari proses Assessment Center dalam tujuan untuk pengembangan individu pegawai. Pada tahapan ini Assessee menjadi memahami kelebihan dan kekurangan terkait kompetensi yang dipersyaratkan untuk jabatannya. Dengan mengetahui gap kompetensinya, maka Assessee secara pribadi dapat menentukan langkah-langkah untuk pengembangan diri untuk memenuhi level kompetensi yang dipersyaratkan untuk jabatannya. Disisi lain assessee yang tidak ada gap terhadap kompetensi yang dipersyaratkan untuk jabatannya, juga dapat terus mengembangkan kompetensinya untuk mencapai level kompetensi pada jabatan diatasnya.
 
 
DEVELOPMENT CENTER
 
Melihat kenyataan bahwa manfaat yang bisa diperoleh dari Assessment Center belum semua bisa dinikmati oleh organisasi. Umumnya organisasi hanya memanfaatkan hasil Assessment Center untuk rekomendasi pada proses seleksi, mutasi, dan promosi jabatan. Sedangkan untuk keperluan pelatihan dan pengembangan, banyak organisasi yang belum optimal memanfaatkan atau mengimplementasikan feedback dari sebuah assessment center report.
 
Ada beberapa penyebab yang mungkin menjadi kendala, antara lain :
  • Resources yang terbatas baik tenaga (SDM), biaya, maupun sarana dan prasarana.
  • Kurang memahami bagaimana cara membuat perencanaan atau disain pengembangan berdasarkan hasil assessment center, seperti bagaimana membuat perencanaan sesi coaching untuk meningkatkan competency tertentu dari seorang pegawai atau bagaimana melakukan evaluasi terhadap hasil penugasan.
  • Masih kurang terampil dalam melakukan apa yang disarankan seperti coaching dan counseling.
Development Center merupakan langkah tindak lanjut dari Assessment Center yang mendukung program pengembangan SDM. Development Center berbeda dengan Assessment Center pada tujuannya yang lebih pada pengembangan para peserta daripada memberikan data kepada organisasi sebagai dasar keputusan untuk seleksi, penempatan dan promosi. Asumsi program Development Center ini adalah bahwa assessment saja tidak cukup untuk memotivasi dan memberdayakan peserta dalam mengembangkan kompetensi-kompetensi yang dianggap kurang memadai. Oleh karena itu, development diperlukan untuk menindaklajuti hasil assessment center.
 
Assessment Center dapat dikaitkan dengan Development Center sebagai sistem terintegrasi dan koheren untuk pengelolaan SDM. Artinya, hasil penilaian (assessment) perlu ditindaklanjuti dengan pengembangan (development). Dengan demikian, Assessment Center dan Development Center dapat dijadikan sistem dan prosedur untuk mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan kompetensi SDM berdasarkan prinsip-prinsip the right people in the the right places at the right times.
 
Assessment Center dan Development Center sebagai sistem yang terintegrasi, sejak awal dapat mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pegawai sehingga kebutuhan pelatihan dan pengembangan dapat diketahui. Dengan demikian, aktivitas-aktivitas pelatihan dan pengembangan dapat lebih difokuskan pada aspek kebutuhan atau kelemahan dari pegawai tersebut.
 
 
PENUTUP
  • Kompetensi SDM perlu diidentifikasi dan dinilai secara obyektif, valid dan reliabel. Assessment Center merupakan salah satu sistem yang dapat dihandalkan untuk mengidentifikasi dan menilai kompetensi pegawai yang telah terbukti mampu memprediksi kinerja dalam jabatan atau profesi di masa yang akan datang.
  • Untuk keperluan pengembangan secara idividual, maka laporan hasil Assessment Center harus ditindaklanjuti dengan memberitahukan hasilnya kepada Assessee (peserta assessment center) melalui proses pemberian feedback.
  • Untuk pengembangan kompetensi maka pihak organisasi juga harus melaksanakan Development Center untuk mengembangkan kompetensi-kompetensi para pegawainya yang dianggap kurang memadai dengan lebih difokuskan pada aspek kebutuhan berdasarkan hasil Assessment Center.

 

 

Powered by CMSimple_XH | Template: ge-webdesign.de | html | css | Login